Блог Никиты Артемова
2025-07-23 11:00 Profiling Security

"Эффект свидетеля" во внутренних расследованиях

"Я ничего не видел и ничего не знаю"
Когда мы говорим про корпоративные расследования, иногда возникает тот самый пресловутый HUMINT (прости господи). Для тех, кто в танке, это когда потенциальный источник информации не логи, а человек и с ним нужно как-то взаимодействовать, чтобы что-то узнать. Но на практике у нас очень часто возникает ситуация из цитаты выше.
В этой статье поговорим о том, что такое "эффект свидетеля" и почему "никто ничего не видел", когда случилось нарушение и как это можно обходить.



▪︎ ▪︎ ▪︎




Немного теории

"Эффект Дженовезе"

Он же "эффект свидетеля", "синдром слепоты", "эффект постороннего". Заключается он в том, что люди, оказавшиеся свидетелем какого-то ЧП или просто нестандартной ситуации (какое-то нападение, ДТП, обвал дома, кража и т.д.), зачастую, не пытаются помочь пострадавшим, потому что считают, что это сделает кто-то другой. Интересно, что вероятность помощи пострадавшему сильно ниже, если свидетелей много. И наоборот, если свидетель один, то вероятность, что он поможет - сильно выше.
Впервые данный эффект был представлен широкой публике исследователями Джоном Дарли и Бибом Латане в 1968 году (Latané, B., & Darley, J. M. (1968). Group inhibition of bystander intervention in emergencies. Journal of Personality and Social Psychology, 10(3), 215–221.)
Их заинтересовал случай убийства Китти Дженовезе в 1964 году (отсюда и название и эффекта):
13 марта 1964 года Китти приехала домой после работы, припарковала машину и в этот момент за ней пошел Уинстон Мозли, догнал и дважды ударил ножом в спину. Китти закричала, и её крики услышали несколько соседей. Кто-то из них окликнул Мозли. Испугавшись, он убежал, а Китти раненая медленно пошла к своему дому. Кто-то из свидетелей позвонил в полицию и сообщил о "драке" (ведь Китти встала и пошла домой, а не осталась лежать на месте), поэтому вызову не придали особого значения. Мозли все это время искал Китти и, к сожалению, нашел уже в очень плохом состоянии рядом с каким-то зданием. Там он нанес ей еще несколько ножевых, ограбил и изнасиловал.
Полную историю можно почитать тут, чтобы не сильно растекаться мыслью по древу, потому что тема у нас, все-таки, немного другая.
PS: а вот тут, можно почитать один из самых известных примеров в нашей стране. Ну и самый понятный кейс для всех - это когда люди достают смартфон и начинают снимать, вместо того, чтобы вызвать помощь.
Дарли и Латане, исследовав историю Дженовезе, провели несколько социальных экспериментов, результатом которых как раз стала их научная работа выше. Так был выведен один из самых известных эффектов в социальной психологии.
А почему это вообще возможно и работает именно так? Есть несколько простых механизмов:
  • "Диффузия ответственности" - каждый считает, что ответственность лежит на других или: "Ну наверняка это уже кто-то сделал за меня, ведь столько человек тоже это видели. Зачем я буду навязываться и звонить второй раз?"
  • "Страх последствий" - социальное давление, репрессии: "А вдруг я ошибся и это просто какая-то бытовуха? Этот агрессор потом узнает, что из-за меня его затаскают по допросам, и мне самому придется идти в качестве свидетеля, а зачем оно мне вообще надо..."
  • "Групповая сплоченность" - еще один эффект в социальной психологии, который раскрывает тему приверженности отдельно взятых членов группы ко всем остальным ее членам.
  • "Недоверие к системам обратной связи и безопасности в компании в целом". А вот это уже специфика корпоративного сегмента. Об этом поговорим попозже.
Ну и, естественно, должна быть ложка дегтя. Было бы очень глупо думать, что "эффект свидетеля" работает вообще со всеми людьми в мире. Конечно, это не так, потому что социальная психология - это всегда про проценты и вероятности каких-то явлений на группах. В такой области речь всегда идет про "в среднем по больнице", а не "100% для всех". Основные ограничения - это: насколько четко свидетель понял контекст происходящего события, воспитание, особенности конкретного поведенческого профиля свидетелей, география происшествия, культурные особенности и многое другое.
С теорией разобрались, теперь перейдем к вопросу, как это вообще связано с внутренними расследованиями в компаниях.



▪︎ ▪︎ ▪︎




Про корпоративные расследования

Как я уже писал в самом начале, часто в рамках внутренних расследований (коррупция, истории с тендерами, воровство, инсайдеры и т.д.) безопасники выясняют какую-то информацию от сотрудников.
Если вы думаете, что любой сотрудник, к которому пришел безопасник, сразу же начинает рассказывать все, что он знает по инциденту, вы сильно заблуждаетесь. Собственно, очень часто включается тот самый "эффект свидетеля". Я лично сталкивался с подобным неоднократно и у меня родилось несколько мыслей, как подобный барьер преодолевать (если не полностью, то хотя бы частично).
"Культура осознанности". Это самое сложное, но самое главное. В этом утверждении много тонов, начиная от того, что безопасность - это общее дело ВСЕХ сотрудников в компании, а не только ИБ или СБ, заканчивая тем, что безопасник - это, прежде всего, защитник и помощник, а не надзиратель или палач
В большинстве компаний безопасники воспринимаются как раз теми людьми, которые просто так не приходят и обязательно кого-то увольняют. Конечно, такие кейсы бывают, но от подобного флера в нашей профессии давно уже пора избавляться. На своем примере могу сказать, что мы в команде придерживаемся как раз второго подхода - у нас никогда не бывает мыслей "сделать палку", мы всегда стараемся реально разобраться в ситуации. Именно поэтому, когда мы к кому-то приходим, у нас часто бывает некий запас доверия. Правда, подобная история работает не сразу, нужно накапливать репутацию и быть честным, тогда сотрудники реально будут воспринимать вас как помощника, а не "палача". К сожалению, некоторым нашим коллегам данная концепция вообще не понятна и они придерживаются истории со страхом и давлением.
"Внедрение культуры осознанности на разных этапах". Отдельно стоит отметить, что одни безопасники ничего сделать не смогут. Тут точно нужна помощь со стороны HR, внутренних коммуникаций, специалистов по адаптации, обучения, комплаенса и т.д.
Давайте несколько конкретных рекомендаций, которые я лично видел и пробовал в своей практике:
  • В момент адаптации новый сотрудник обычно проходит кучу разных внутренних курсов, читает памятки, посещает разные внутренние мероприятия, чтобы лучше ознакомиться с культурой компании. Вот тут можно вставлять кусочки обучения с частью о безопасности, где вы будете транслировать мысль: "не надо нас бояться - мы друзья, приходите к нам за помощью!" Также на первые встречи можно приглашать спикеров-безопасников, которые будут транслировать тоже самое, только уже очно (только желательно тех, кто умеет говорить).
  • Было бы круто приглашать директоров безопасности на некоторые общие внутренние мероприятия для всех сотрудников, где можно делиться какими-то обезличенными кейсами, чтобы "подкреплять слова примерами" (для этого, подобные примеры надо копить).
  • У безопасности ТОЧНО должен быть какой-то свой внутренний ресурс на портале компании, где периодически вы будете писать какие-то новости, полезные статьи и также продвигать свою идею "безопасности с человеческим лицом".
  • У вас должен быть какой-то канал коммуникации с сотрудниками (прямой или анонимный), где каждый может получить помощь напрямую - своего рода горячая линия. Обычно, подобное должно быть в ведомстве комплаенса, но может быть и у СБ/ИБ. Самое важное тут, чтобы сообщения действительно обрабатывались и обратившиеся получали фидбек. Просто "для галочки" горячую линию делать не просто бессмысленно, но даже опасно. Это может порушить доверие полностью.
  • Безопасники должны подключаться к разным кейсам (даже иногда не к профильным) для того, чтобы в компании формировалось ощущение важности и значимости функции в целом. И тут вопрос идет не про "политическое влияние" отдельно взятого департамента, а опять - про культуру.
  • Ну и, естественно, у сотрудников внутри компании должно быть понимание того, что такое конфиденциальная информация и коммерческая тайна. Этот вопрос решается через постоянные разъяснения (за одно обучение ничего не усвоится).
Это лишь некоторый простой набор инструментов, которые можно задействовать. Очевидно, что тут далеко не все и очень многое зависит от сферы деятельности компании, величине штата и т.д. Будьте готовы к тому, что за день ничего реализовать не получится. Культура - это всегда про время и зрелость.



▪︎ ▪︎ ▪︎




В заключении, давайте зафиксируем ключевую мысль:
"Эффект свидетеля" в контексте внутренних расследований (когда нам необходимо что-то узнать от сотрудников) можно преодолевать только двумя путями: в компании есть культура осознанности и доверия к безопасности, либо - у вас хорошие навыки поведенческого анализа и вы каждый раз "строите мост" с отдельно взятым человеком
Очевидно, что даже при хорошей культуре осознанности, в каждом кейсе есть свои нюансы и, так или иначе, придется использовать психологию и подстройку, но всегда эффективнее и быстрее, когда в компании для этого уже есть благодатная почва. Своего рода кредит доверия.



Всем мира ✋🏻


Также читайте меня тут: Telegram и Вконтакте